L a g e s t i ó n d e p o t e n c i a l h u m a n o ( r e c u r s o h u m a n o ) El recurso humano es un conjunto de trabajadores y empleados vinculados con la organización. Este grupo es el motor que requiere una institución para que la estructura organizacional funcione; por lo tanto, este debe estar capacitado y fortalecido, con el número suficiente, y con todas las competencias correspondientes. “El profesional de recursos humanos necesitará habilidades y competencias, adquirir nuevos conocimientos y habilidades, de manera que pueda enfrentar los 2 retos profesionales que se les plantea” (Consulting, 2018, p.10). https://bit.ly/2OdX40W El recurso humano es el que participa de los procesos de convocatoria; y los seleccionados, aquellos que cumplen con el perfil establecido por la estructura organizacional. Según el Ministerio de Salud del Perú (2011), solo el 29,0% de los establecimientos de primer nivel cuentan con recursos humanos capacitados. Según Espinoza, Gil y Agurto (2020), el principal problema en los establecimientos de primer nivel es el déficit de recurso humano en un 55,0%, según las encuestas realizadas a los directivos; así como la falta de atención por médicos especialistas en un 35,0%, según los usuarios. https://bit.ly/35WNr4E En el Perú y la región prima la elección del personal por confianza política, un alto porcentaje es designado para los empleados de confianza impidiendo el profesionalismo para el beneficio de los ciudadanos; por lo tanto, se genera una insuficiencia de recursos humanos con las competencias necesarias para gestionar las entidades públicas del Estado. Asimismo, la función directiva es poco atractiva para atraer y retener talento, la selección está basada en las características de la persona a ser elegida y no en las características del puesto, existe una escasa y precaria evaluación de directivos. https://bit.ly/3dgT9ln Por otro lado, en el Perú no solo es un problema la falta de personal, y personal adecuado al perfil del puesto que se busca; sino también la rotación constante de este. Según Andrade, la rotación de personal ocurre por “la insatisfacción laboral, entendida como la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan que deberían recibir” (2010, p.67); la falta de estimulación moral y material; la motivación; el contenido del trabajo; el salario; las pocas posibilidades de superación que brinda la entidad; el desconocimiento del trabajador de los beneficios que puede percibir; y los motivos personales, como la vivienda, la familia, etc. https://bit.ly/3NXhr1d. La alta rotación de personal sucede también como parte del proceso político, el cual debe volverse a iniciar porque existe la desconfianza de que el anterior funcionario o autoridad no realizó bien las actividades y, por tanto, se decide volver a empezar (Casas, 2012) https://bit.ly/3EbiGpo . En cuanto, a los procesos de fortalecimiento de las competencias del personal, los gobiernos descentralizados enfrentan problemas más graves porque las brechas de desigualdad entre las provincias y la dispersión de la población limitan su acceso a la oferta de capacitación. El Gobierno Nacional, a través de sus sectores, desarrolló acciones aisladas sin un norte programático claro, priorizándose actividades de capacitación en el marco del proceso de transferencia de funciones sectoriales. https://bit.ly/3eMXAVn En ese contexto, se identificaron los siguientes problemas públicos: