Mobing u Crnoj Gori rada i poslovanje, kao i na porodicu žrtve i društvo u cjelini. Iz ovog razloga se mobing proučava ne samo sa pravnog, već i sa sociološkog, ekonomskog, medicinskog i psihološkog stanovišta. 2. KLJUČNE AKTIVNOSTI MOBINGA Prema Leymannu, svaki zaposleni tokom svog radnog vijeka ima 25% šansi da bude barem jednom žrtva mobinga.8 Započinje kada jedan pripadnik grupe, koji se osjeća iz nekog svog ličnog razloga ugrožen od strane svoje buduće žrtve, otpočne 9 sa zlostavljačkim ponašanjem i postupcima. Ponašanje i postupke koji čine mobing, prema efektu koji imaju na žrtvu i karakter aktivnosti kojima se vrši zlostavljanje, Leymann svrstava se u sljedeće kategorije: 9 napadi na mogućnost adekvatnog komuniciranja za potrebe rada (npr. žrtva se izopštava, ograničava se mogućnost izražavanja žrtve, izbjegavaju pogledi, odbijaju lični kontakti sa žrtvom, kao i verbalna i pisana komunikacija, ograničava se komunikacija ili nastupa potpuni prestanak komunikacije sa zaposlenim, blokira se dotok i pristup informacijama na koje zaposleni ima pravo...); 9 napadi na socijalne kontakte (zaposleni se stalno izoluje, niko mu se ne obraća, mober i grupa za podršku se ponašaju kao da ne postoji, žrtva se premješta daleko od kolega ili kolege bivaju premješteni daleko od nje, ne poziva se na zajedničke sastanke, neformalna druženja i sl.); 9 napadi na reputaciju (ponižavanje, ismijavanje, vrijeđanje, nipodaštavanje ili ogovaranje zaposlenog, širenje neistina o privatnom životu žrtve); 9 napadi na kvalitet rada i radnu sposobnost (zadržavaju se i ukrivaju važne informacije bitne za uspjeh radnog mjesta, vještački kreiraju stresne situacije kako bi se žrtva navela da pogriješi i donese pogrešne odluke, da 10 bi je mober predstavio kao nekompetentnu ; uz neutemeljene kritike žrtve, prigovore, etiketiranje, dodjeljivanja žrtvi samo beznačajnih radnih zadataka ili nedodjeljivanja uopšte, ili kada su dodijeljeni zadaci nerealni, kako bi se žrtva diskreditovala; podmetanja i kažnjavanja žrtve i/ili njoj bliskih saradnika, oduzimanja sredstava za rad ili nedozvoljavanja dovoljnog broja saradnika ako se radi o rukovodiocu/teljki, određivanje prekratkih rokova, 8 Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and victims, 5(2),119-126. 9 Gulin, W. B. Mobbing in the Workplace-Causes and Consequences. 21st Century Pedagogy, 3(1), 14-19. 10 Bechowska-Gebhardt, A., & Stalewski, T. (2004). Mobbing the Pathology of Managing the Personnel. Warszawa: Difin. 8